Dinamicas

Dinámica 1

Nombre: El Cofre

Categoría: Presentación

Objetivos: Que las personas se presenten y puedan conocer e identificarse con los tesoros del otro compañero

Duración: Aproximadamente 40 minutos.
Materiales: Lápiz y papel con dibujo de cofre

Desarrollo:

- Al comenzar, se les entrega a cada participante una hoja con un dibujo de un cofre. Se explica que ése es el cofre de los recuerdos (puede ser de las cualidades, de alguna experiencia de vida u otra idea que tenga el participante) y que allí deben colocar cinco de sus mejores recuerdos, para, esto tendrán 10 minutos.

- Cuando ya hallan pasado los 10 minutos, se forma un círculo, en donde cada participante cuenta a sus compañeros sus tesoros.

- Una vez terminado de exponer el último participante, los facilitadores harán preguntaran a los participantes

1_ ¿Qué fue lo positivo de la dinámica?

2_ ¿Cambia la percepción que teníamos del compañero?

3_ ¿Cómo fue la experiencia de contar a los demás sus tesoros?

Dinámica 2

Nombre: La Historia del Elefante

Categoría: Comunicación

Objetivos: Que las personas entiendan y acepten que la gente puede tener diversas percepciones e interpretaciones de un mismo evento. Promover la aceptación de diferentes puntos de vista.

Duración: Aproximadamente 45 minutos.
Materiales: Lápiz y papel.

Desarrollo: El facilitador cuenta a los participantes la siguiente historia:

"Un sabio indio, estaba delante de una pared en la que había un agujero y decidió probar la inteligencia de los que pasaban por allí. Pasó la primera persona y le invitó a meter la mano por el agujero y le preguntó si sabía lo que se ocultaba tras la pared. La persona le contestó, tras meter el brazo que lo que allí se escondía era un espada. Pasó una segunda persona, y tras meter el brazo contestó, que era un abanico lo que había detrás de la pared. La tercera persona, contestó convencida que lo que había tocado era otra pared. Una cuarta, respondió que estaba absolutamente seguro que aquello era un tronco. Por último, una quinta persona, señaló que estaba claro que lo que se escondía detrás de la pared era una serpiente. El sabio les respondió, que ninguno de ellos tenía razón, que lo que se ocultaba detrás de la pared era un elefante. La primera persona que contestó que aquello era una espada, había tocado un colmillo, la segunda, había tocado una oreja, y pensó que era un abanico, la tercera, tocó el cuerpo del elefante y pensó que era otra pared, la cuarta, al tocar una pata, pensó que era un tronco, y la quinta, pensó que era una serpiente cuando lo que tocó fue la trompa del elefante".

Al finalizar la historia, el facilitador invita a los participantes a formar grupos de 6 personas para poder analizar las siguientes preguntas y luego de 15 minutos presentarlas a los demás grupos.

1_ ¿Qué enseñanza deja esta historia?

2_ ¿La opinión de la otra persona puede enriquecer nuestra propia opinión sobre un hecho?

Dinámica 3

Nombre: Dibujando a Ciegas.

Categoría: Comportamiento de grupo, “Trabajo en equipo”

Objetivos: Identificar la necesidad de la participación activa y colaboración de todos los integrantes para obtener buenos resultados en el trabajo en equipo.

Duración: 45 minutos
Materiales: 1 cartulina con el dibujo de una estructura de una casa por cada grupo, 1 plumón para cada grupo y vendas o cualquier material para que los participantes se tapen los ojos.

Desarrollo:

1. El facilitador coloca las cartulinas separados una de la otra. Seguido forma grupos, y les indica a cada grupo la cartulina en la cual trabajarán.

2. El facilitador explica a los participantes en que consiste la Dinámica: "Todos los integrantes de cada grupo participarán por turno, deben dibujar en la cartulina con la vista tapada el elemento que el facilitador le indique, para completar la casa y su alrededor.

3. Mientras participa el primer integrante, su grupo puede orientarlo con aplausos. Cuando dibuje en el lugar correcto, las palmadas serán fuertes. Si está equivocado, las palmadas serán más débiles.

4. Un ejemplo

1. Una ventana al lado derecho de casa.

2. Una ventana al lado izquierdo de la casa.

3. La puerta de la casa

4. La chimenea

5. Un árbol junto a la casa (lado derecho).

6. Un árbol junto a la casa (lado izquierdo).

7. 2 manzanas en el árbol derecho

8. Un pajarito en el árbol izquierdo.

9. Cerros detrás de la casa.

10. El papá.

11. La mamá.

12. Un niño.

13. Un perro

14. El sol sobre la casa.

15. Nubes

16. Dibujarle un globo al niño

17. Dos pollitos

18. Una piscina

19. Dos pájaros en el cielo

20. Una flor en la mano del Papa.

5. La dinámica continúa igual hasta que participan todos los integrantes de cada grupo. Algo muy importante es que el motivo que se dibuja debe ser siempre el mismo para todos los grupos. Al final se comparan los dibujos y gana el grupo cuyo dibujo es el mejor logrado.

6. El facilitador guía un proceso para que el grupo analice

a) ¿Qué fue lo más difícil de la dinámica?

b) ¿Si tuviera la posibilidad de volver a realizar la dinámica que mejoraría?

c) ¿Cómo ayuda o afecta en el resultado de un equipo, la participación activa y la colaboración de sus integrantes?

d) ¿Además de indicar como se puede aplicar lo aprendido en su grupo de trabajo?

Crear Dinámicas para Grupos.

Las dinámicas para Grupos pueden concentrarse en cuatro niveles distintos, y la mayoría opera en más de uno al mismo tiempo. Tenga presente en qué nivel desea concentrarse primordialmente en cada dinámica.Todo el grupo:El grupo funciona como un todo, en el tratamiento, el debate o la visualización. Un ejemplo podría ser cualquier invitación abierta a que el grupo plantee cualquier duda o pregunta. Las dinámicas para todo el grupo suelen encajar bien al principio y al final de la formación, para crear o restablecer la sintonía de grupo. Entre grupos:Los grupos pueden ser grandes o pequeños. Un ejemplo de Dinámica entre grupos sería aquélla en que un grupo diseña y dirige una actividad para otro grupo; otro ejemplo son las dinámicas de modelos competencia, en las que distintos grupos resuelven problemas compitiendo entre sí o bien se encargan de llevar una parte distinta del proceso. Tanto los diseños para todo el grupo como los de entre grupos se concentran en la competencia, cooperación y el trabajo en equipo.Interpersonales dentro de un grupo:Ésta es la estructura más utilizada para practicar habilidades interpersonales, y es a la que prestaremos mayor atención. Característicamente, habrá una persona que practica la habilidad. Habrá también un cliente o un sujeto que plantea un problema o una cuestión, o bien que proporciona un problema real para que un participante trabaje con él. Además puede haber un observador. Este observador controlará el tiempo y al final proporcionará información útil. El tamaño de cada grupo puede oscilar entre dos y cinco personas.Intrapersonal:Aquí el centro de atención está en lo que ocurre en el interior de la persona. El individuo incrementa su conciencia de sí mismo sin trabajar con otra persona. Como ejemplo de este tipo se podría citar el trance, las meditaciones, la fantasía guiada o el trabajo escrito.Diseño de Dinámicas para grupos:El diseño de Dinámicas se parte del fundamento que para la adquisición de conocimientos es indispensable una vivencia o experiencia. En las dinámicas, el grupo aprende mediante la práctica en un entorno seguro. Las buenas dinámicas proporcionan a los alumnos el máximo aprendizaje en el mayor número posible de niveles.
Para diseñar Dinámicas puede usted utilizar la estrategia Disney: Busque ideas y posibilidades, organícelas en una secuencia de acciones y, a continuación, critique el diseño y trate de descubrir posibles problemas. Al crear una Dinámica deberá estructurar un contexto para aprender o descubrir habilidades, conocimientos y valores. Por otro lado, debe tener presente que por muy bueno que sea la dinámica, los alumnos no aprenderán mucho si les provoca cansancio o aburrimiento.También debe tener presente que es poco probable que los alumnos se vuelvan expertos tras realizar un solo ejercicio, pero deberían marcharse con una semilla de habilidad para practicarla y desarrollarla.
En el diseño de una dinámica pueden distinguirse la siguiente serie de pasos: Establecer objetivos:Todas las dinámicas deben tener un objetivo de aprendizaje. Si no tiene usted claros los objetivos del ejercicio, el resultado será aleatorio en el mejor de los casos, y no tendrá usted manera de juzgar su éxito. Así pues, debe saber con claridad qué objetivos quiere alcanzar con la dinámica, tanto los descubiertos o explícitos como los encubiertos o no formuládos. Una buena dinámica los tendrá de ambas clases. ¿Quiere que los participantes sean consecuentes de los objetivos encubiertos? En caso contrario, estará usted enseñando a la mente inconsciente de los miembros del grupo. En la formación, se comunica tanto con la mente consciente de los alumnos como con la inconsciente. Las nuevas metodologías de aprendizaje añaden una nueva faceta a las habilidades tradicionales de formación al concentrarse particularmente en los objetivos encubiertos y la enseñanza a los niveles inconscientes. Así, los alumnos terminarán la formación habiendo aprendido habilidades de las que no eran conscientes en el momento de adquirirlas.Establecer la evidencia del éxito:¿Cómo sabrá que ha alcanzado los objetivos planteados en la dinámica? Necesita usted tener claro qué verá, oirá y sentirá durante su desarrollo y cuando haya terminado. La evidencia puede derivarse de sus propias observaciones mientras supervisa el grupo durante la dinámica, y de las reacciones y el tratamiento del grupo al terminar.Establecer pasos y actividades específicos:¿Qué pasos y actividades utilizará para alcanzar el objetivo? ¿Qué marco de tiempo utilizará? ¿Cuánta gente formará el grupo? ¿Cuáles serán sus papeles? ¿Qué estará haciendo cada persona? Puede usted crear situaciones especiales para llevar al límite a los participantes. Por ejemplo, en una dinámica «fantasma», el observador le entrega al cliente una «tarjeta fantasma»con instrucciones escritas. El mensaje puede ser algo así como: «Póngase a llorar», «Limítese a hacer preguntas» o «Pierda constantemente la sintonía». La persona no sabe qué dice la tarjeta, y tiene que esforzarse por alcanzar el objetivo del ejercicio a pesar de esas continuas instrucciones «fantasmas» al cliente.El proceso de diseño de ejerciciosHe aquí un ejemplo de diseño de ejercicio: Objetivo principal: Aumentar la percepción del impacto profundo que ejerce sobre la comunicación el mero hecho de mantener o no una correspondencia en el lenguaje corporal como ejercicio preliminar para aprender la utilización del lenguaje corporal con objeto de establecer sintonía y mejorar la comunicación. Idea básica: Hacer que las personas igualen y desigualen su lenguaje corporal y adviertan qué diferencia representa.Igualar el lenguaje corporal implicará sentarse en una postura semejante, dar y recibir la misma cantidad de contacto visual y mover el cuerpo en la misma medida. El conjunto de estos factores equivale a lo que denominamos «prestar atención». La no correspondencia en el lenguaje corporal implicará romper el contacto visual, volverse y adoptar una postura distinta que la persona con la que hablamos.Esboce aproximadamente los papeles: Tres personas en el grupo de ejercicio. Tres tandas de tres minutos cada una más dos minutos de discusión por cada tanda: 15 minutos de duración total. El cliente habla de lo que quiera. La persona que atiende al cliente no habla, pero iguala el lenguaje corporal del cliente de la manera más natural posible hasta que el monitor le da la señal estipulada para que empiece a desigualar. Sigue desigualando durante 30 segundos hasta que vuelve a oír la señal, y entonces empieza a igualar de nuevo. El observador controla atentamente el lenguaje corporal de cliente y opera en la comunicación cuando el lenguaje corporal está igualado o desigualado. Después, en el tratamiento, les pregunta qué diferencia han advertido.Examen de problemas: Ahora que ya tiene un diseño básico, interprételo mentalmente en cada uno de los tres papeles y fíjese en lo que puede salir mal. Lance al crítico sobre el ejercicio. Suponga que los alumnos son ingenuos. Cuando haya identificado los puntos débiles del ejercicio, vuelva atrás y vea qué instrucciones debe dar al principio para evitar el problema. Por ejemplo, puede ser que algunos alumnos se muestren reacios a desigualar porque les incomoda mostrase groseros. El formador puede abordar el problema por adelantado diciendo algo así como: «Puede que se sientan ustedes incómodos al desigualar porque se considera grosero. Recuerden que lo hacen en el marco de este ejercicio para que ambos puedan aprender qué efecto produce». Si esto no es suficiente, ¿qué cambios puede introducir en el diseño para esquivar esta dificultad? Vuelva a repasar de principio a fin el proceso de diseño hasta que se sienta satisfecho de su estructura básica. Por ejemplo, puede usted suponer que algunas personas protestarán que el ejercicio es antinatural. ¿Cómo se podría afrontar esta objeción por adelantado? ¿Quizá con una metáfora acerca de cómo los profesores de tenis descomponen artificialmente el servicio en sus partes componentes para facilitar el aprendizaje...?
Cargue el diseño: Ahora que tiene un diseño básico, ¿qué más puede añadirles? ¿Cómo puede mejorarlo? ¿Que matices adicionales puede introducir para que los participantes aprendan en tantos niveles distintos como sea posible? Con una dinámica de un solo objetivo, alcanzará usted ese objetivo...quizá. Con un diseño cargado, es imposible que nadie haga la dinámica sin aprender algo. Advierta los objetivos encubiertos de familiarizarse con las tres posiciones perceptivas: la primera, la segunda y la meta. Ahora, vuelva atrás y examine el diseño cargado en busca de posibles problemas. Llegará un momento en que cualquier nuevo cambio sólo conseguirá hacer la dinámica más difícil de manejar, en lugar de mejorarla. También llega un momento en que la única manera de averiguar si la dinámica funciona en la práctica consiste en ponerlo realmente en práctica.Identifique la evidencia de aprendizaje: ¿Cómo sabrá que la dinámica ha alcanzado su objetivo? En este caso, puede observar las diferencias que los alumnos declaran haber percibido al terminar la dinámica. Con frecuencia advertirá cambios en las habilidades o el comportamiento mientras se desarrolla la dinámica. Evaluación posterior: Estrictamente considerada, no forma parte del proceso de diseño, pero si quiere usted repetir la dinámica en otra ocasión, necesitará datos para saber si funcionó bien y si tiene que introducir algún cambio. Los problemas que inevitablemente se presenten pese a todos sus esfuerzos previos le permitirán depurar su modelo mental para el examen de problemas. En física teórica hay un principio: todo lo que tenga la posibilidad de ocurrir, ocurrirá. En el campo de la formación, dé por supuesto que cualquier cosa que pueda ir mal, irá mal (sí le da el tiempo suficiente). Esté atento a las reacciones. El único consuelo, por pequeño que sea, es que nadie es infalible. Criterios para el éxito en el diseño de una Dinámica para grupos: · Que sea posible (adecuadamente dividida en fragmentos y etapas y con un lapso de tiempo realista)· Que los alumnos experimenten cierta medida de éxito. · Que los alumnos aprendan algo.· Que tenga al menos un objetivo descubierto u ostensible.· Que tenga al menos un objetivo encubierto. · Que lleve a los participantes más allá de sus niveles de habilidad habituales (su zona de comodidad).· Que sea fácil generalizarlo a otras situaciones fuera de la sala de formación. · Que todos los papeles y actividades de la dinámica se utilicen para aprender.

Definición y clasificación de grupos

Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. Stephen P. Robins Especialista en conflictos, poder y política en las organizaciones, egresado de la Universidad de Arizona (USA). En \" Comportamiento Organizacional\" Pearson. México 2004. - 29/03/2008 Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. Los seis miembros de la tripulación de un avión son ejemplo de un grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente juntos son un ejemplo de grupo informal. Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de interés y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales. Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspección postal y sus inspectores. Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de tareas. debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos de tareas, pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de la organización, no ocurre lo contrario. Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su interés común. También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas características. Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeño. No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios. Las razones más importantes para que las personas formen grupos son: Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo. Estatus : Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros reconocimiento y una posición. Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes. Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación. Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una fuerza en la suma. Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal. Clases de grupos grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización. grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social. grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente. grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos. grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes. Etapas del desarrollo de los grupos En general, los 1/2 grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente. Modelo de las cinco etapas Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración. La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo. la etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quien controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara. en la 3ra etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto. La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. en cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración. En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo. Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica. En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño. También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. sea la mejor. Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.

el amor de la mascota, para con su dueño

es una comparación con la peli.... que no recuerdo como se ha de llamar...

Con El Tiempo Aprendes

Con el tiempo aprendes que estar con alguien porque te ofrece un buen futuro significa que tarde o temprano querras volver a tu pasado. Con el tiempo te das cuenta que casarse solo porque "ya me urge" es una clara advertencia de que tu matrimonio sera un fracaso. Con el tiempo comprendes que solo quien es capaz de amarte con tus defectos, sin pretender cambiarte, puede brindarte toda la felicidad que deseas. Con el tiempo te das cuenta de que si estas al lado de esa persona solo por acompanar tu soledad, irremediablemente acabaras deseando no volver a verla. Con el tiempo te das cuenta de que los amigos verdaderos valen mucho mas que cualquier cantidad de dinero. Con el tiempo entiendes que los verdaderos amigos son contados y que el que no lucha por ellos, tarde o temprano se vera rodeado solo de amistades falsas. Con el tiempo aprendes que las palabras dichas en un momento de ira pueden seguir lastimando a quien heriste, durante toda la vida. Con el tiempo aprendes que disculpar cualquiera lo hace, pero perdonar es solo de almas grandes. Con el tiempo comprendes que si has herido a un amigo duramente, muy probablemente la amistad jamas volvera a ser igual. Con el tiempo te das cuenta que aunque seas feliz con tus amigos, algun dia lloraras por aquellos que dejaste ir. Con el tiempo te das cuenta de que cada experiencia vivida con cada persona, es irrepetible. Con el tiempo te das cuenta de que el que humilla o desprecia a un ser humano, tarde o temprano sufriras mismas humillaciones o desprecios multiplicados. Con el tiempo aprendes a construir todos tus caminos en el hoy, porque el terreno del manaña, es demasiado incierto para hacer planes. Con el tiempo comprendes que apresurar las cosas o forzarlas a que pasen, ocasionara que al final no sean como esperabas. Con el tiempo te das cuenta de que en realidad lo mejor no era el futuro, sino el momento que estabas viviendo justo en ese instante. Con el tiempo veras que aunque seas feliz con los que estan a tu lado, anoraras terriblemente a los que ayer estaban contigo y ahora se han marchado. Con el tiempo aprenderas que intentar perdonar o pedir perdon, decir que amas, decir que extranas, decir que necesitas, decir que quieres ser amigo, ante una tumba..., ya no tiene ningun sentido. Desafortunadamente. ..SOLO CON EL TIEMPO... y como aún es tiempo... mandemos muchísimos saludos a todos... a los que ya no estamos juntos, por todos los momentos buenos y malos que nos toco vivir.. y a los que ahora estamos unidos , pasando momentos geniales.. gracias por estar. Recuerda estas palabras "EL HOMBRE SE HACE VIEJO MUY PRONTO Y SABIO MUY TARDE." Justamente cuando ya no hay tiempo...

Los grupos humanos necesitan algo, que es vital para esto...
Cohesión.
esto significa: " debo pensar de la misma forma, que el otro..." = Forma al individuo como un ser Interdependiente ( depende de cada uno de los integrantes del grupo).
Esto puede ser negativo o positivo = no se trata de vivir por el otro.
el grupo nace, por las fortalezas y debilidades de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo...